Als öffentlicher Dienst wird die Beschäftigung bei Bund, Ländern und Gemeinden sowie bei sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts bezeichnet. Die Arbeitsverhältnisse der dort tätigen Arbeitnehmer unterliegen in aller Regel einem Tarifvertrag. Die beiden wichtigsten sind der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der für Beschäftigte von Bund (TVöD/Bund) und Kommunen (TVöD/VKA) gilt, und der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Landesbehörden, Hochschulen und Universitätskliniken erfasst.
Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sind umfassend. Sie regeln nicht nur die Vergütung, sondern auch Eingruppierung, Stufenzuordnung, Kündigungsfristen, Sonderzahlungen und zahlreiche weitere Fragen des Arbeitsverhältnisses. Für die Praxis bedeutet das, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die hinter den tariflichen Mindestbedingungen zurückbleiben, unwirksam sind. Günstigere Vereinbarungen sind hingegen zulässig.
Die Anwendbarkeit des jeweiligen Tarifvertrags folgt im öffentlichen Dienst zumeist bereits aus der Arbeitsvertragspraxis. Die öffentliche Hand verweist im Arbeitsvertrag regelmäßig auf den einschlägigen Tarifvertrag, der damit kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung gilt, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist.
Die Eingruppierung des Arbeitnehmers beruht in den meisten Fällen nicht auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie ordnet den Beschäftigten derjenigen Entgeltgruppe zu, deren tariflichen Anforderungen seine Tätigkeit objektiv entspricht. Entscheidend ist nicht die im Arbeitsvertrag angegebene Entgeltgruppe, sondern die Tätigkeit, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer tatsächlich und auf Dauer übertragen hat (Tarifautomatik).
Öffentliche Arbeitgeber sind haushaltsrechtlich an den Grundsatz der Sparsamkeit gebunden und wollen deshalb, und dieser Wille ist für Beschäftigte erkennbar, nur die tariflich geschuldete Vergütung zahlen. Die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag bringt damit in der Regel nur die Rechtsauffassung des Arbeitgebers über die tariflich zutreffende Eingruppierung zum Ausdruck. Sie begründet keinen eigenständigen vertraglichen Anspruch auf Vergütung nach dieser Gruppe.
Das hat unmittelbare Konsequenzen. Überträgt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit, die einer höheren als der im Arbeitsvertrag genannten Entgeltgruppe entspricht, hat der Arbeitnehmer kraft der Tarifautomatik Anspruch auf Höhergruppierung und damit eine zum Teil erheblich höhere Vergütung, ohne dass der Arbeitgeber hiermit einverstanden sein müsste. Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine fehlerhafte Eingruppierung durch eine korrigierende Rückgruppierung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers berichtigen.
Sowohl im TVöD als auch im TV-L ist die Eingruppierung in § 12 geregelt. Die Vorschriften sind inhaltlich im Wesentlichen identisch. Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Das ist dann der Fall, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen.
Die Eingruppierung vollzieht sich folglich in zwei aufeinanderfolgenden Schritten. Zunächst sind die Arbeitsvorgänge zu bestimmen und erst dann werden diese anhand der Tätigkeitsmerkmale bewertet. Diese Reihenfolge ist zwingend. Es wäre fehlerhaft, die Bewertung einer Tätigkeit vorwegzunehmen und aus ihr Schlüsse auf den Zuschnitt der Arbeitsvorgänge zu ziehen.
Ein Arbeitsvorgang ist nach der Protokollerklärung zu § 12 TVöD und TV-L eine Arbeitsleistung, einschließlich Zusammenhangsarbeiten, die, bezogen auf den Aufgabenkreis des Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtungsweise abgrenzbaren Arbeitsergebnis führt. Maßgebend für die Bestimmung ist das Arbeitsergebnis, nicht die Einzeltätigkeit. Das bedeutet dreierlei.
Erstens kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit eines Beschäftigten einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Es gibt keine tarifliche Vorgabe, aus der sich eine Mindest- oder Höchstzahl von Arbeitsvorgängen ergäbe.
Zweitens sind Zusammenhangsarbeiten einem Arbeitsvorgang zuzurechnen. Darunter fallen Tätigkeiten, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten höherwertigen Aufgaben bei der tariflichen Bewertung nicht abgetrennt werden dürfen, um eine tarifwidrige „Atomisierung" der Arbeitseinheiten zu verhindern. Wer beispielsweise im Außendienst auf Streifengängen sowohl Ordnungswidrigkeiten feststellt als auch Maßnahmen zur Gefahrenabwehr trifft, übt nicht zwei verschiedene Arbeitsvorgänge aus, sondern einen einheitlichen, den „Streifengang", weil sich der konkrete Inhalt der Tätigkeit erst im Verlauf der Ausführung ergibt und von der Organisation des Arbeitgebers nicht vorab aufgeteilt worden ist.
Drittens bleibt die tarifliche Wertigkeit der Einzeltätigkeiten bei der Bestimmung des Arbeitsvorgangs außer Betracht. Ein Arbeitsvorgang kann daher Tätigkeiten enthalten, die bei gesonderter Betrachtung unterschiedlich zu bewerten wären. Erst nachdem der Arbeitsvorgang bestimmt ist, wird er einheitlich anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals bewertet. Dieses Aufspaltungsverbot gilt ausnahmslos. Auch wenn innerhalb eines einheitlichen Arbeitsvorgangs nur ein Teil der Tätigkeiten das qualifizierende Merkmal erfüllt, ist der gesamte Arbeitsvorgang einheitlich zu bewerten.
Für die Bestimmung der Arbeitsvorgänge ist die tatsächlich vom Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend, nicht die theoretische Möglichkeit, Aufgaben auf verschiedene Beschäftigte zu verteilen. Ob Einzeltätigkeiten verschiedene Arbeitsvorgänge bilden, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber diese Trennung tatsächlich organisatorisch umgesetzt hat.
Die Bestimmung des Arbeitsvorgangs hat erhebliche Auswirkungen auf die Eingruppierung. Ein Beispiel verdeutlicht das. Die Tätigkeit eines eingruppierten Arbeitnehmers in der Verwaltung erfüllt die Tätigkeitsmerkmale der EG 6 und erfordert zu 25 % selbständige Leistungen, im Übrigen nicht.
Wären die 25 % Tätigkeiten mit den selbständigen Leistungen Teil eines Arbeitsvorgangs, der mindestens 50 % der Arbeitszeit umfasst, wäre das Ergebnis eine Eingruppierung in EG 9a, weil § 12 TVöD und TV-L das Kriterium „zeitlich mindestens zur Hälfte" stellt.
Wären die 25 % Tätigkeiten mit den selbständigen Leistungen Teil eines Arbeitsvorgangs, der weniger als 50 % der Arbeitszeit umfasst, wäre das Ergebnis eine Eingruppierung in EG 6.
Der Unterschied zwischen diesen beiden Ergebnissen kann sich auf 1.000,00 € brutto monatlich belaufen, bei rückwirkender Geltendmachung ergeben sich entsprechend hohe Nachzahlungsbeträge.
Die Entgeltordnungen zum TVöD und TV-L enthalten für sehr viele verschiedene Tätigkeiten jeweils eine zum Teil große Anzahl von Tätigkeitsmerkmalen. Darunter sind solche für den Verwaltungsdienst, für Beschäftigte mit wissenschaftlicher Hochschulbildung, für handwerkliche Tätigkeiten, für Beschäftigte in der Informations- und Kommunikationstechnik, für Ingenieure oder Techniker, für Beschäftigte in Gesundheitsberufen, im Sozial- und Erziehungsdienst oder in Sparkassen.
Viele Tätigkeitsmerkmale in den Entgeltordnungen bauen dabei stufenweise aufeinander auf. Bei dem Verwaltungsdienst umfasst die Entgeltgruppe 5 etwa Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung und entsprechender Tätigkeit sowie Beschäftigte, deren Tätigkeit „gründliche Fachkenntnisse" erfordert. Auf dieser Basis aufbauend erfordern die höheren Entgeltgruppen zusätzliche qualifizierende Merkmale, sogenannte Heraushebungsmerkmale. Die Entgeltordnung nennt als solche „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse", „selbständige Leistungen", „gründliche, umfassende Fachkenntnisse", „besondere Schwierigkeit und Bedeutung" sowie das „Maß der Verantwortung". Wer die EG 9a beansprucht, muss alle Tätigkeitsmerkmale der EG 5, EG 6 und EG 9a erfüllen, nicht allein diejenigen der EG 9a.
Wer eine höhere Eingruppierung auf der Grundlage eines Heraushebungsmerkmals durchsetzen will, muss begründen können, wodurch sich seine Tätigkeit von der „Normaltätigkeit" der Ausgangsfallgruppe unterscheidet. Eine Auflistung von Aufgaben und Anforderungen, ohne erkennbar zu machen, inwiefern diese über das Niveau der Ausgangsfallgruppe hinausgehen, genügt nicht. Umstände, die für die Begründung einer Anforderung in einer niedrigeren Entgeltgruppe herangezogen worden sind, können nicht noch einmal zur Begründung für ein Heraushebungsmerkmal einer höheren Entgeltgruppe herangezogen werden.
Zu einzelnen Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnungen gibt es eine zum Teil sehr umfangreiche, und nicht immer gut verständliche, Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Ein herausragendes Beispiel dafür ist das Tätigkeitsmerkmal der „selbständigen Leistungen" für den Verwaltungsdienst.
Diese erfordern nach der tariflichen Definition ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative. Eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Das Merkmal darf nicht mit dem Begriff „selbständig arbeiten" verwechselt werden. Es kommt nicht darauf an, ob der Beschäftigte ohne direkte Aufsicht tätig ist. Kennzeichnend ist vielmehr ein Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. Es müssen Abwägungsprozesse vollzogen werden, in deren Rahmen unterschiedliche Informationen zu verknüpfen und gegeneinander abzuwägen sind. Dass solche Abwägungen bei entsprechender Routine schnell ablaufen können, steht dem nicht entgegen.
Für das Ausmaß, in dem selbständige Leistungen innerhalb eines Arbeitsvorgangs anfallen müssen, gilt folgendes. Es ist ausreichend, wenn sie in rechtlich erheblichem Ausmaß vorliegen. Nicht erforderlich ist, dass sie ihrerseits in dem zeitlichen Umfang anfallen, den § 12 TVöD und TV-L für den Arbeitsvorgang als Ganzes verlangen. Ein rechtlich erhebliches Ausmaß liegt jedenfalls dann vor, wenn ohne die Fähigkeit zur selbständigen Leistung ein sinnvoll verwertbares Arbeitsergebnis nicht erzielt werden könnte, oder präziser gesagt, wenn der Beschäftigte diese Fähigkeit nach der vertraglichen Aufgabenstellung jederzeit bereithalten muss, weil sie zwar nicht vorhersehbar, aber jederzeit abgerufen werden kann. Das gilt auch dann, wenn an einem bestimmten Arbeitstag tatsächlich keine schwierige Ermessensentscheidung zu treffen war.
Wird einem Beschäftigten vorübergehend eine Tätigkeit übertragen, die einer höheren als seiner Eingruppierung entspricht, begründet das nach § 14 TVöD und TV-L einen Anspruch auf eine Zulage. Voraussetzung ist, dass die höherwertige Tätigkeit mindestens einen Monat ununterbrochen ausgeübt wird. Ab diesem Zeitpunkt wird die Zulage für die Dauer der Übertragung rückwirkend gewährt. Ihre Höhe richtet sich nach dem Unterschiedsbetrag zu der jeweils zutreffenden höheren Entgeltgruppe.
Von einer nur vorübergehenden Übertragung ist abzugrenzen, wann die neue Tätigkeit dauerhaft zugewiesen wird. Eine dauerhaft übertragene höherwertige Tätigkeit führt nicht zu einer Zulage, sondern unmittelbar zu einer Änderung der Eingruppierung kraft Tarifautomatik.
In der Praxis ist die Abgrenzung zwischen vorübergehender Vertretung und dauerhafter Aufgabenzuweisung häufig streitig, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer über Jahre Aufgaben einer höheren Entgeltgruppe wahrnimmt, ohne dass die Eingruppierung angepasst wird.
Die vorübergehende Übertragung ist die Ausnahme. Die dauerhafte Übertragung und damit die unmittelbare Eingruppierung nach dem tatsächlich ausgeübten Tätigkeitsmerkmal ist der Regelfall. Deswegen werden bestimmte Anforderungen an eine bloß vorübergehende Übertragung gestellt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt die vorübergehende Übertragung einer doppelten Billigkeitsprüfung. In einem ersten Schritt muss es billigem Ermessen entsprechen, die höherwertige Tätigkeit überhaupt zuzuweisen. In einem zweiten Schritt ist gesondert zu prüfen, ob es billigem Ermessen entspricht, die Zuweisung nur vorübergehend vorzunehmen.
Dabei ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls abzuwägen, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer zeitlich begrenzten Übertragung oder das Interesse des Beschäftigten an der Beibehaltung der höherwertigen Tätigkeit und der damit verbundenen Vergütung überwiegt. Bei einer mehrfachen Übertragung über einen längeren Zeitraum steigen die Anforderungen an die darzulegenden Gründe. Allein die Unsicherheit des Arbeitgebers über die Dauer des Bedarfs genügt nicht. § 14 TVöD oder TV-L können nicht dazu herangezogen werden, das Risiko einer unklaren Beschäftigungssituation auf den Beschäftigten zu verlagern.
Die Beweislast dafür, dass die vorübergehende Übertragung billigem Ermessen entspricht, trägt der Arbeitgeber. Entspricht die Ausübung des Direktionsrechts nicht billigem Ermessen, ist nicht die Zulage nach § 14 TVöD, sondern die dauerhafte Höhergruppierung in die höhere Entgeltgruppe kraft Tarifautomatik geschuldet.
Für Beschäftigte im kommunalen Bereich enthält die Anlage 1 zum TVöD/VKA in den Vorbemerkungen eine besondere Anforderung, die in bestimmten Ländern, darunter Niedersachsen, gilt. Beschäftigte im Büro-, Buchhalterei-, sonstigen Innendienst und Außendienst, die nicht die Anforderungen der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1 (abgeschlossene Berufsausbildung und entsprechende Tätigkeit) erfüllen, können in den Entgeltgruppen 5 bis 9a nur eingruppiert werden, wenn sie mit Erfolg an einem Lehrgang mit abschließender Erster Prüfung teilgenommen haben. Für die Eingruppierung in Entgeltgruppen 9b bis 12 ist eine Zweite Prüfung erforderlich. Diese Lehrgänge und Prüfungen werden bei den durch die Länder oder kommunalen Spitzenverbände anerkannten Verwaltungsschulen oder Studieninstituten durchgeführt. In Niedersachsen sind das typischerweise der Angestelltenlehrgang I und II.
Von dieser Pflicht gibt es mehrere Ausnahmen. Erstens sind Beschäftigte mit mindestens zwanzigjähriger Berufserfahrung bei einem Arbeitgeber, der vom Geltungsbereich des TVöD oder eines vergleichbaren Tarifvertrags erfasst wird, befreit. Zweitens können Beschäftigte von der Prüfungspflicht befreit werden, wenn sie außerhalb des kommunalen Bereichs Prüfungen abgelegt haben, die den Prüfungen nach der Vorbemerkung gleichwertig sind. Drittens bleiben Beschäftigte, die am 31. Dezember 2016 bereits nach § 3 der damaligen Anlage 3 zum BAT von der Ausbildungs- und Prüfungspflicht befreit waren, insbesondere weil sie das 40. Lebensjahr vollendet hatten, für die Dauer des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses dauerhaft befreit.
Die Stufenzuordnung legt fest, mit welchem Erfahrungsniveau ein Beschäftigter in ein Arbeitsverhältnis eintritt und wie sich das Entgelt innerhalb einer Entgeltgruppe während des Arbeitsverhältnisses entwickelt. § 16 TVöD und § 16 TV-L regeln die Stufenzuordnung bei der Einstellung. § 17 regelt die allgemeinen Grundsätze für den Stufenaufstieg im laufenden Arbeitsverhältnis und die Folgen von Unterbrechungen.
Einstellung im Sinne dieser Vorschriften meint die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses, nicht die Fortführung oder Änderung eines bestehenden. Die Stufenzuordnung bei der Einstellung bestimmt nur den Ausgangspunkt des im Übrigen eher automatisch verlaufenden Stufenaufstiegs. In der Praxis wird etwa darüber gestritten, welche früheren Tätigkeiten bei der Stufenzuordnung in welchem Umfang anzurechnen sind und ob eine einmal vorgenommene Stufenzuordnung nachträglich noch einseitig geändert werden kann.
Ohne einschlägige Berufserfahrung erfolgt die Einstellung in die Stufe 1. Wer mindestens ein Jahr einschlägige Berufserfahrung mitbringt, wird höher eingestuft. Welche Stufe dabei maßgeblich ist, richtet sich nach dem Umfang der Berufserfahrung und unterscheidet sich im Detail zwischen TVöD/VKA, TVöD/Bund und TV-L.
Einschlägige Berufserfahrung ist eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden Tätigkeit. Der Maßstab ist tätigkeitsbezogen. Die frühere Tätigkeit muss den Beschäftigten in die Lage versetzt haben, seine neue Tätigkeit unmittelbar nach der Einstellung vollständig ohne nennenswerte Einarbeitungszeit aufnehmen zu können. Dafür muss die Vorbeschäftigung qualitativ im Wesentlichen die gesamte inhaltliche Breite der neuen Tätigkeit abgedeckt haben. Entscheidend ist, was der Beschäftigte zuvor tatsächlich getan hat, nicht welche Aufgaben ihm theoretisch hätten übertragen werden können.
Ob eine Unterbrechung zwischen früherer Tätigkeit und Neueinstellung die Anrechnung ausschließt, beurteilt das Bundesarbeitsgericht anhand einer Gesamtbetrachtung der vorherigen Beschäftigungen. Liegen zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen einer Beschäftigungskette jeweils keine Unterbrechungen von mehr als sechs Monaten, kann einschlägige Berufserfahrung aus der Kette auch dann angerechnet werden, wenn die Lücke zur unmittelbar vorangegangenen Tätigkeit länger war.
Die Anerkennung einschlägiger Berufserfahrung erfolgt häufig nicht bei „Quereinsteigern". Das sind Beschäftigte, die aus einem anderen Berufsfeld in den öffentlichen Dienst wechseln, und zwar die fachlichen Anforderungen der Stelle erfüllen, aber keine in eingruppierungsrechtlicher Hinsicht gleichwertige Vortätigkeit nachweisen können.
Auch wer als Arbeitnehmer tätig war, aber in einer eingruppierungsrechtlich nicht gleichwertigen Funktion, bringt keine einschlägige Berufserfahrung mit und wird deshalb der Stufe 1 zugeordnet.
Unabhängig von der einschlägigen Berufserfahrung können bei Neueinstellungen förderliche Vorbeschäftigungszeiten bei der Stufenzuordnung berücksichtigt werden. Der Begriff der förderlichen Tätigkeit ist weiter gefasst als der der einschlägigen Berufserfahrung. Eine förderliche Tätigkeit muss keine eingruppierungsrechtlich gleichwertige Vortätigkeit sein. Es genügt, dass sie mit der neuen Tätigkeit in sachlichem Zusammenhang steht und die dabei erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen für deren Ausübung offenkundig nützlich sind. Auch eine selbständig ausgeübte Tätigkeit kann in diesem Sinne förderlich sein. Die frühere Tätigkeit muss auch nicht unmittelbar vor der Einstellung verrichtet worden sein.
Für die Berücksichtigung förderlicher Zeiten müssen zwei Tatbestandsvoraussetzungen objektiv erfüllt sein. Erstens muss die Einstellung der Deckung des Personalbedarfs dienen. Das ist nicht schon dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine freie Stelle besetzen will. Erforderlich ist, dass der Personalbedarf sonst quantitativ oder qualitativ nicht hinreichend gedeckt werden kann, etwa weil geeignete Bewerber auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu finden sind. Zweitens muss die frühere Tätigkeit für die neue Tätigkeit förderlich sein.
Beide Voraussetzungen unterliegen vollständiger gerichtlicher Überprüfung. Erst wenn sie objektiv erfüllt sind, wird dem Arbeitgeber auf der Rechtsfolgenseite ein Handlungsspielraum eröffnet.
Ob es sich dabei um billiges Ermessen im Sinne des § 315 BGB handelt oder ob dem Arbeitgeber freies, nicht an Billigkeitsmaßstäbe gebundenes Ermessen zusteht, ist höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt. In beiden Fällen trifft der Arbeitgeber eine gestaltende Entscheidung. Er kann förderliche Zeiten ausdrücklich oder durch schlüssiges Handeln berücksichtigen, etwa indem er von Beginn an das Gehalt einer höheren Stufe zahlt.
Ob der Arbeitgeber eine bei der Einstellung vorgenommene Stufenzuordnung nachträglich einseitig absenken kann, hängt davon ab, auf welcher tariflichen Grundlage sie beruht.
Bei der Stufenzuordnung auf der Grundlage einschlägiger Berufserfahrung handelt es sich um reine Rechtsanwendung. Der Tarifvertrag gibt vor, welche Stufe bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen geschuldet ist. Hat der Arbeitgeber dabei unzutreffende Tatsachen zugrunde gelegt oder die tariflichen Voraussetzungen fehlerhaft beurteilt, kann er die Stufenzuordnung einseitig korrigieren. Er muss allerdings die objektive Fehlerhaftigkeit darlegen und gegebenenfalls beweisen. Ein Verwaltungsfehler allein genügt als Begründung nicht.
Bei der Stufenzuordnung auf der Grundlage förderlicher Zeiten treffen Rechtsanwendung und Ermessensausübung zusammen. Hat der Arbeitgeber eine der Tatbestandsvoraussetzungen zu Unrecht bejaht, kann er die Stufenzuordnung durch Rückstufung korrigieren. Hat er dagegen beide Tatbestandsvoraussetzungen zutreffend bejaht und auf der Rechtsfolgenseite eine höhere Stufe zugewiesen, ist eine einseitige Rückstufung ausgeschlossen. Diese Ermessensentscheidung hat rechtsgestaltenden Charakter.
Aus Sicht des Beschäftigten ist die tatsächlich vorgenommene und durch die laufenden Gehaltszahlungen belegte Stufenzuordnung maßgeblich. Wer wiederholt Vergütung nach einer bestimmten Stufe erhält, darf darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber ihn dieser Stufe verbindlich zugeordnet hat, unabhängig davon, ob intern ein Verwaltungsfehler vorgelegen hat. Will der Arbeitgeber eine durch Ermessensausübung begründete Stufenzuordnung nachträglich absenken, bleibt ihm nur der Weg einer einvernehmlichen Regelung mit dem Beschäftigten oder einer Änderungskündigung.
Nach der Einstellung rückt der Beschäftigte nach Ablauf der Stufenlaufzeiten in die nächsthöhere Stufe auf, sofern die erforderliche Zeit ununterbrochen in derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt worden ist. Stufe 2 wird nach einem Jahr in Stufe 1 erreicht, Stufe 3 nach zwei weiteren Jahren, Stufe 4 nach drei weiteren Jahren, Stufe 5 nach vier weiteren Jahren und Stufe 6 nach fünf weiteren Jahren. Der Aufstieg von Stufe 1 bis Stufe 6 dauert damit insgesamt 15 Jahre.
Der Aufstieg in die Stufen 2 und 3 erfolgt allein durch Zeitablauf. Ab Stufe 3 kann das Weiterkommen in die nächsthöhere Stufe zusätzlich von einer Leistungsbeurteilung abhängen.
Wird einem Beschäftigten eine dauerhaft höherwertige Tätigkeit zugewiesen und wechselt er infolgedessen in eine höhere Entgeltgruppe, richtet sich die Stufenzuordnung in der neuen Entgeltgruppe nach dem jeweils anwendbaren Tarifwerk.
Im TVöD, sowohl im kommunalen Bereich als auch beim Bund, erfolgt die Höhergruppierung aktuell stufengleich. Der Beschäftigte wird in der höheren Entgeltgruppe derselben Stufennummer zugeordnet, die er in der bisherigen Entgeltgruppe innehatte, mindestens jedoch der Stufe 2.
Im TV-L erfolgt sie betragsgleich. Der Beschäftigte wird derjenigen Stufe in der höheren Entgeltgruppe zugeordnet, in der er mindestens sein bisheriges Tabellenentgelt erhält, mindestens jedoch der Stufe 2. Da die Tabellenentgelte in der höheren Entgeltgruppe höher sind, führt das in der Regel zu einer niedrigeren Stufennummer als zuvor. Liegt der Unterschiedsbetrag zwischen bisherigem und neuem Tabellenentgelt unter einem tariflich festgelegten Mindestbetrag, wird für die Dauer der betreffenden Stufenlaufzeit ein Garantiebetrag gezahlt.
Nach allen drei Tarifverträgen beginnt die Stufenlaufzeit in der neuen Entgeltgruppe mit dem Tag der Höhergruppierung grundsätzlich neu. In der bisherigen Entgeltgruppe zurückgelegte Laufzeiten werden nicht angerechnet.
Bei einer Herabgruppierung gilt in allen drei Tarifwerken das Prinzip der stufengleichen Zuordnung. Der Beschäftigte wird in der niedrigeren Entgeltgruppe derselben Stufennummer zugeordnet, die er in der bisherigen Entgeltgruppe innehatte. Da das Tabellenentgelt bei gleicher Stufennummer in der niedrigeren Entgeltgruppe niedriger ist, geht mit der Herabgruppierung regelmäßig eine Entgeltminderung einher.
Im TVöD, bei VKA und Bund übereinstimmend, wird zusätzlich die in der bisherigen Stufe bereits zurückgelegte Stufenlaufzeit auf die Stufenlaufzeit in der niedrigeren Entgeltgruppe angerechnet. Hat der Beschäftigte in der bisherigen Stufe also bereits einen Teil der Laufzeit absolviert, verkürzt sich der Zeitraum bis zum nächsten Aufstieg entsprechend. Der TV-L enthält diese Regelung zur Mitnahme der Stufenlaufzeit nicht.
Die Stufenlaufzeit für die Stufen 4 bis 6 kann bei erheblich überdurchschnittlicher Leistung verkürzt werden. Die Entscheidung liegt beim Arbeitgeber. Ein Rechtsanspruch des Beschäftigten besteht nicht. Umgekehrt kann die Laufzeit bei erheblich unterdurchschnittlicher Leistung verlängert werden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall jährlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen noch vorliegen. Beschäftigte können Beschwerde einlegen, über die eine betriebliche Kommission berät.
Nicht jede Unterbrechung der Tätigkeit beeinflusst den Lauf der Stufenlaufzeit in gleicher Weise. Die Tarifverträge unterscheiden drei Kategorien.
Bestimmte Zeiten gelten ausdrücklich als ununterbrochene Tätigkeit und werden vollständig auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Das gilt für Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz, Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen, bezahlten Urlaub, Sonderurlaub mit schriftlich anerkanntem dienstlichem Interesse und Zeiten vorübergehender Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit.
Andere Zeiten sind zwar unschädlich, führen also nicht zu einer Rückstufung, werden aber auch nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Die Stufenlaufzeit ruht für die Dauer dieser Abwesenheit. Das gilt für sonstige Unterbrechungen bis zu drei Jahren. Für Elternzeit gilt im TVöD dieselbe Regel, allerdings nur für Zeiten bis zu fünf Jahren. Im TV-L ist Elternzeit generell unschädlich, ohne Begrenzung auf eine bestimmte Dauer.
Dauert eine Unterbrechung länger als drei Jahre, beim TVöD auch bei Elternzeit von mehr als fünf Jahren, erfolgt bei der Rückkehr eine Rückstufung um eine Stufe. Der Beschäftigte wird derjenigen Stufe zugeordnet, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht, mindestens jedoch der Stufe, die sich bei einer Neueinstellung ergäbe. Die Stufenlaufzeit beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme neu.
Eine Ausschlussfrist bestimmt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig verloren gehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden. Das unterscheidet die Ausschlussfrist grundlegend von der Verjährung. Verjährte Ansprüche bestehen zwar fort, können aber nicht mehr durchgesetzt werden. Wer sich auf Verjährung berufen will, muss das im Prozess ausdrücklich einwenden. Der Ablauf einer Ausschlussfrist wird von den Arbeitsgerichten dagegen von Amts wegen berücksichtigt, also ohne, dass sich eine Partei darauf berufen muss. Der Anspruch erlischt mit dem Fristablauf vollständig.
Ausschlussfristen können in Tarifverträgen, in Einzelarbeitsverträgen und in Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Dabei gilt die Ausschlussfrist, ohne dass die betroffene Partei von ihr Kenntnis haben muss.
Beide Tarifverträge enthalten in § 37 eine einstufige Ausschlussfrist von sechs Monaten. Wer einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis hat, muss ihn innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei geltend machen. Andernfalls erlischt er.
Für die Form der Geltendmachung verlangen TVöD und TV-L auf den ersten Blick Unterschiedliches. Der TVöD fordert Textform, das TV-L schriftliche Geltendmachung. In der Sache führt das aber nicht zu unterschiedlichen Anforderungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet das Wort „schriftlich" im TV-L nicht die strenge Schriftform des § 126 BGB mit eigenhändiger Unterschrift. Ausreichend ist eine dauerhaft verkörperte Erklärung in Textform, aus der der Absender erkennbar ist. Etwa eine E-Mail, die den Namen des Absenders enthält und den Anspruch bezeichnet, genügt damit auch im Anwendungsbereich des TV-L.
Die Ausschlussfrist erfasst nach dem Wortlaut beider Tarifverträge alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Das gilt ohne Rücksicht darauf, ob der Anspruch tarifvertraglicher oder gesetzlicher Natur ist, und auch dann, wenn der Anspruch zu denjenigen gehört, auf die ein arbeitsvertraglicher Verzicht unzulässig wäre. Das Arbeitsverhältnis als Anknüpfungspunkt ist dabei weit zu verstehen. Von der Ausschlussfrist erfasst sind insbesondere Vergütungsansprüche, Ansprüche auf höheres Entgelt wegen Höhergruppierung und Einstufung, Entgeltfortzahlungsansprüche und Urlaubsabgeltung.
Ausgenommen sind in beiden Tarifverträgen Ansprüche aus einem Sozialplan. Im TVöD sind zudem Ansprüche ausgenommen, die kraft Gesetzes einer Ausschlussfrist entzogen sind. Das betrifft etwa Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das TV-L enthält einen entsprechenden Verweis nicht ausdrücklich. Da Tarifverträge aber gesetzliche Mindeststandards nicht beseitigen können, bleibt das Ergebnis für diese Ansprüche auch im TV-L dasselbe.
Eine praktisch besonders wichtige Regel enthalten beide Tarifverträge für wiederkehrende Leistungen. Wer einen Anspruch für einen bestimmten Sachverhalt einmal fristgerecht geltend macht, wahrt damit auch die Ausschlussfrist für später fällig werdende Leistungen aus demselben Sachverhalt. Im Zusammenhang mit Eingruppierungs- und Einstufungsstreitigkeiten bedeutet das folgendes. Die monatlich neu entstehenden Differenzbeträge sind durch die einmalige Geltendmachung der Höhergruppierung oder Höherstufung gesichert.
Das gilt allerdings nur für Leistungen, die tatsächlich auf demselben Sachverhalt beruhen. Entstehen Ansprüche aus einem anderen Rechtsgrund, etwa weil sich die Tätigkeit geändert hat, ist eine erneute Geltendmachung erforderlich.
Ausschlussfristen spielen im öffentlichen Dienst vor allem dort eine besondere Rolle, wo Ansprüche erst mit Verzögerung erkannt werden. Das ist bei Eingruppierungs- und Stufenzuordnungsstreitigkeiten häufig der Fall. Beschäftigte stellen oft erst nach Jahren fest, dass ihre Tätigkeit einer höheren Entgeltgruppe entspricht oder dass die Stufenzuordnung bei der Einstellung fehlerhaft war. In solchen Fällen sind rückwirkende Zahlungsansprüche von erheblicher Höhe denkbar. Sie sind aber nur insoweit durchsetzbar, als die tarifliche Ausschlussfrist noch nicht abgelaufen ist.
Für jeden Monat, in dem das Entgelt zu niedrig gezahlt wurde, beginnt die Ausschlussfrist mit der Fälligkeit des jeweiligen Monatsbetrags. Wer nicht rechtzeitig geltend macht, verliert den Anspruch für diesen Monat endgültig, unabhängig davon, ob dem Anspruch selbst ein greifbarer Fehler des Arbeitgebers zugrunde liegt.
Bei Eingruppierungs- und Einstufungsstreitigkeiten besteht ein besonderes Risiko dadurch, dass Arbeitnehmer häufig nicht einen konkreten Anspruch erheben, sondern lediglich um eine erneute Prüfung ihrer Eingruppierung oder Stufenzuordnung bitten. Eine Bitte um Prüfung ist aber keine „Geltendmachung". Eine Geltendmachung setzt voraus, dass die anspruchstellende Person von der anderen Seite in erkennbarer Weise ein bestimmtes Recht einfordert. Daran fehlt es, wenn jemand um Prüfung seiner Eingruppierung oder um Stellenbewertung bittet oder nur fragt, ob seine Einstufung korrekt sei. Die Ausschlussfrist läuft in diesen Fällen ungehindert weiter.
Wirksam ist dagegen eine Erklärung, die eindeutig zum Ausdruck bringt, dass eine konkrete Leistung verlangt wird. Formulierungen wie „Ich fordere Sie auf, mich ab dem 1. des kommenden Monats nach Entgeltgruppe X zu vergüten" oder „Ich mache hiermit meinen Anspruch auf Vergütung nach Stufe Y der Entgeltgruppe X geltend" genügen der Ausschlussfrist. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welcher genaue Anspruch in welcher Höhe geltend gemacht wird.
Für die anwaltliche Beratung ist der Zeitpunkt der erstmaligen Geltendmachung oft ebenso entscheidend wie die materielle Berechtigung des Anspruchs. Wer zu spät kommt, verliert möglicherweise nicht das Recht selbst, wohl aber den Anspruch auf die Differenzbeträge für die bereits verfallenen Monate.
Beschäftigte, die am 1. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen, haben nach § 20 TVöD und TV-L Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. Maßgeblich ist allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses an diesem Stichtag. Ruht das Arbeitsverhältnis, etwa wegen Elternzeit, berührt das den Anspruch nicht. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Dezember, entsteht kein Anspruch, und zwar unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres bestanden hatte.
Die Höhe der Zahlung ergibt sich aus dem Produkt von Bemessungssatz und Bemessungsgrundlage. Der Bemessungssatz richtet sich nach der Entgeltgruppe am 1. September und ist nach Entgeltgruppe gestaffelt. Die Bemessungsgrundlage ist in der Regel das in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlte monatliche Entgelt. Entgelt für Überstunden sowie Leistungszulagen bleiben bei der Berechnung außer Ansatz. Zeiträume, für die Krankengeldzuschuss gezahlt wurde, werden ebenfalls nicht berücksichtigt.
Für die Bemessungsgrundlage ist nicht das in den Referenzmonaten tatsächlich ausgezahlte Entgelt maßgeblich, sondern das Entgelt, das dem Beschäftigten für diese Monate zustand. Nachzahlungen, die für die Referenzmonate geleistet werden, fließen daher in die Berechnung ein. Auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung kommt es nicht an.
Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem der Beschäftigte keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hatte. Ausgenommen sind Monate ohne Tabellenentgelt etwa wegen der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz oder wegen Elternzeit sowie Monate, in denen Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder allein wegen der Höhe des Krankengeldes kein Zuschuss anfiel.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Sinne der tarifvertraglichen Vorschriften entsteht im Zusammenhang mit Urlaub erst dann, wenn Erholungsurlaub tatsächlich gewährt und genommen wurde. Der bloße Erwerb eines Urlaubsanspruchs genügt nicht. Auch eine spätere Abgeltung des Urlaubs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat auf die Kürzung für das Bezugsjahr keinen Einfluss.
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit erhalten Beschäftigte im öffentlichen Dienst zunächst für die Dauer von bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Dauert die Arbeitsunfähigkeit darüber hinaus an, tritt an deren Stelle der Anspruch auf Krankengeldzuschuss. Dieser schließt die Lücke zwischen dem von der Krankenkasse gezahlten Krankengeld und dem bisherigen Nettoentgelt. Voraussetzung ist, dass dem Beschäftigten Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung oder eine entsprechende Leistung aus der gesetzlichen Renten- oder Unfallversicherung zusteht. Fehlt dieser Anknüpfungspunkt, besteht kein Zuschussanspruch.
Die Dauer des Krankengeldzuschusses hängt von der Beschäftigungszeit ab. Bei mehr als einem Jahr Beschäftigungszeit wird er längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit gezahlt, bei mehr als drei Jahren verlängert sich dieser Zeitraum auf längstens die 39. Woche. Beide Fristen laufen ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, nicht erst ab dem Ende der sechswöchigen Entgeltfortzahlung.
Die tariflichen Kündigungsfristen des § 34 Abs. 1 TVöD und TV-L staffeln sich nach der Beschäftigungszeit und übertreffen im mittleren Beschäftigungsbereich die gesetzlichen Mindestfristen des § 622 BGB erheblich. Das gesetzliche Maximum von sieben Monaten nach zwanzigjähriger Beschäftigungszeit hat für den öffentlichen Dienst praktisch keine Bedeutung, weil es in einem Bereich anfällt, in dem die ordentliche Kündigung tariflich ohnehin ausgeschlossen ist.
Nach § 34 Abs. 2 TVöD und TV-L ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, wenn der Beschäftigte bei Zugang der Kündigung das vierzigste Lebensjahr vollendet hat und eine Beschäftigungszeit von mehr als fünfzehn Jahren aufweist. Im TVöD gilt dies für Beschäftigte der VKA im Tarifgebiet West sowie für Beschäftigte des Bundes. Im Tarifgebiet Ost besteht kein entsprechender Ausschluss. Im TV-L gilt die Vorschrift ohne eine solche Einschränkung.
Die Unkündbarkeit bindet nur den Arbeitgeber. Der Beschäftigte kann das Arbeitsverhältnis weiterhin durch ordentliche Kündigung beenden, wobei die tarifliche Höchstfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gilt.
Der mit der Unkündbarkeit verbundene zusätzliche Kündigungsschutz ist in der Praxis begrenzt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt unberührt, und das Bundesarbeitsgericht stellt an die außerordentliche Kündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Beschäftigten keinen grundsätzlich strengeren Maßstab an als an die ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.
In der Praxis unterscheidet das Bundesarbeitsgericht zwei Fallgestaltungen. Liegt ein Sachverhalt vor, der eine sofortige fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigt, kann das Arbeitsverhältnis ohne Auslauffrist außerordentlich beendet werden. Liegen hingegen Gründe vor, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt hätten, ohne für eine sofortige Beendigung ausreichend zu sein, ist die Kündigung als außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist auszusprechen. Die Auslauffrist entspricht der längsten ordentlichen Kündigungsfrist, die ohne den tariflichen Ausschluss gegolten hätte.
Prüfungsmaßstab für den wichtigen Grund ist in diesem Zusammenhang allein die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, nicht die Unzumutbarkeit auf Dauer. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass der wichtige Grund gegenüber ordentlich unkündbaren Beschäftigten nicht schwerwiegender sein muss als gegenüber ordentlich kündbaren. Betriebsbedingte und personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigten, können daher einen wichtigen Grund in diesem Sinne bilden.
Marginal strengere Anforderungen gelten bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung. Der Arbeitgeber muss namentlich bei betriebsbedingten Gründen eingehender als sonst prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, gegebenenfalls auch in einer niedrigeren Entgeltgruppe, möglich ist. Im Ergebnis schützt die ordentliche Unkündbarkeit vor allem in Grenzfällen, in denen die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung gerade nicht erfüllt wären. Sobald ein Kündigungsgrund vorliegt, der eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigte, steht dem Arbeitgeber regelmäßig auch der Weg zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist offen.
§ 30 TVöD und TV-L enthält für Beschäftigte der VKA im Tarifgebiet West und für Beschäftigte des Bundes Sonderregeln, die in Teilen von den Grundsätzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abweichen. Für Hochschul- und Wissenschaftsbeschäftigungen, auf die das Wissenschaftszeitvertragsgesetz unmittelbar oder entsprechend anwendbar ist, gilt § 30 TVöD und TV-L ausdrücklich nicht.
Kalendermäßig befristete Verträge mit sachlichem Grund sind tariflich auf eine Einzelvertragsdauer von fünf Jahren begrenzt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht für sachgrundgebundene Befristungen keine gesetzliche Höchstdauer vor. Die tarifliche Regelung ist insofern strenger. Auf Arbeitsplätzen, die auf Dauer zu besetzen sind, hat der Arbeitgeber sachgrundbefristet beschäftigte Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, soweit die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Befristungen ohne sachlichen Grund sollen in der Regel eine Mindestdauer von zwölf Monaten haben. Die Vertragsdauer muss in jedem Fall mindestens sechs Monate betragen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt keine entsprechende Untergrenze. Vor Ablauf eines befristeten Vertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine unbefristete oder weitere befristete Beschäftigung möglich ist.
Bei sachgrundlos befristeten Verträgen gelten die ersten sechs Wochen als Probezeit, bei Verträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate. Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn die vereinbarte Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.
TVöD und TV-L erfassen den größten Teil der Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst, aber nicht alle. Für einzelne Arbeitgeber und Beschäftigungsbereiche gelten eigenständige Tarifwerke, die in Struktur und Inhalt zum Teil erheblich von TVöD und TV-L abweichen. Im folgenden wird auf einen Teil davon eingegangen.
Hessen ist nicht Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder. Der TV-H ist dennoch in Grundstruktur und Systematik weitgehend am TV-L ausgerichtet.
Abweichungen betreffen vor allem die Einstufung. Der TV-H kennt sieben Stufen (1a, 1b und 2 bis 6), während der TV-L sechs Stufen vorsieht. Die Eingangsstufe 1a gilt für Beschäftigte ohne einschlägige Berufserfahrung. Wer mindestens ein halbes Jahr einschlägige Berufserfahrung bei einem anderen Arbeitgeber mitbringt, wird in Stufe 1b eingestellt, ab einem Jahr einschlägiger Berufserfahrung in Stufe 2 und ab drei Jahren, bei Einstellungen seit April 2013, in Stufe 3. Die Stufen 1a und 1b haben eine Laufzeit von jeweils einem halben Jahr und sind damit kürzer als die erste Stufe im TV-L.
Bei der Höhergruppierung weicht der TV-H hingegen vom TV-L ab und folgt dem TVöD. Sie erfolgt stufengleich, nicht betragsgleich. Der Beschäftigte wird in der höheren Entgeltgruppe derselben Stufe zugeordnet, die er zuvor innehatte.
Der TV-BA gilt für alle Beschäftigten der Bundesagentur für Arbeit. Er weicht in seiner Grundstruktur deutlicher von TVöD und TV-L ab als der TV-H.
Das betrifft zunächst die Eingruppierung. Der TV-BA kennt keine offene Entgeltordnung mit Tätigkeitsmerkmalen. An deren Stelle treten von den Tarifvertragsparteien gemeinsam vereinbarte Tätigkeits- und Kompetenzprofile (TuK). Die Bundesagentur beschreibt alle Tätigkeiten in Fach- und Organisationskonzepten und ordnet sie einem TuK zu. Die Tarifvertragsparteien weisen das TuK einer der acht Tätigkeitsebenen (TE I bis VIII) zu.
Eingruppiert ist der Beschäftigte in der Tätigkeitsebene, der seine übertragene Tätigkeit über das vereinbarte TuK zugeordnet ist. Die im TVöD und TV-L zentrale Arbeitsvorgang-Bildung und die Prüfung von Heraushebungsmerkmalen spielen im TV-BA keine Rolle. Eingruppierungsstreitigkeiten drehen sich stattdessen um die Frage, welchem TuK die konkrete Tätigkeit entspricht und welcher Tätigkeitsebene dieses TuK zuzuordnen ist.
Statt der Stufen des TVöD und TV-L kennt der TV-BA Entwicklungsstufen 1 bis 6. Die Laufzeiten entsprechen denen des TVöD und TV-L. Einschlägige Berufserfahrung liegt vor, wenn der Beschäftigte eine Tätigkeit ausgeübt hat, die demselben TuK zuzuordnen ist oder zuzuordnen wäre wie die neue Tätigkeit.
Die Höhergruppierung erfolgt betragsgleich, ähnlich dem TV-L. Für Kinderbetreuungszeiten gilt im TV-BA eine Unschädlichkeitsgrenze von acht Jahren, gegenüber fünf Jahren im TVöD, ab der bei der Rückkehr eine Rückstufung um eine Entwicklungsstufe eintritt.
Eine Besonderheit des TV-BA-Vergütungssystems sind die Funktionsstufen nach § 20. Sie werden neben dem Festgehalt gezahlt, wenn besondere Aufgaben, ein erhöhter Schwierigkeitsgrad oder eine besondere Bedeutung der Tätigkeit dies rechtfertigen. Die Funktionsstufen sind reversibel. Sie entfallen ohne Änderungskündigung, wenn die besonderen Voraussetzungen wegfallen.
Die sechsmonatige Ausschlussfrist des § 39 TV-BA entspricht der des TVöD und TV-L.
Die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten in der AOK-Gemeinschaft richten sich nach dem Tarifwerk der Tarifgemeinschaft der AOK e. V. (TGAOK). Im Mittelpunkt steht der Manteltarifvertrag BAT/AOK-Neu, ergänzt durch gesonderte Tarifverträge über Vergütung, Sozialzuschlag, Zulagen und Jahressonderzahlung.
Die Eingruppierung folgt denselben Grundsätzen wie TVöD und TV-L. Maßgeblich ist die Arbeitsvorgang-Bildung, die 50-Prozent-Anforderung gilt entsprechend. Der BAT/AOK-Neu kennt jedoch keine Entgeltgruppen, sondern Vergütungsgruppen. Für den allgemeinen Verwaltungsdienst sind das die Gruppen 1 bis 16 (Anlage 1a), für den Pflegedienst die Gruppen Kr. I bis Kr. XIII (Anlage 1b).
Die Vergütungsordnung enthält nicht nur abstrakte Obersätze mit Tätigkeitsmerkmalen, sondern auch konkrete Richtbeispiele. Übt ein Beschäftigter eine dem Richtbeispiel entsprechende Tätigkeit aus, gelten die abstrakten Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Gruppe regelmäßig als erfüllt. Ein Rückgriff auf die abstrakten Obersätze ist in diesem Fall unzulässig.
Deutlich von TVöD und TV-L abweichend ist auch das Vergütungssystem. Es besteht aus Grundvergütung und Sozialzuschlag. Der Sozialzuschlag umfasst einen Verheirateten- und einen Kinderzuschlag.
Das Stufensystem umfasst für den allgemeinen Verwaltungsdienst sieben Erfahrungsstufen. Die Verweilzeiten betragen in den Stufen 1 bis 3 jeweils vier Jahre und in den Stufen 4 bis 6 jeweils zwei Jahre. Bis zur Endstufe vergehen damit achtzehn Jahre und damit drei Jahre mehr als im TVöD. Die Höhergruppierung erfolgt stufengleich unter Anrechnung der bisher zurückgelegten Stufenlaufzeit.
Für die Beschäftigten der Deutschen Rentenversicherung gelten keine einheitlichen Regelungen. Je nach Träger finden unterschiedliche Tarifverträge Anwendung. Der Tarifvertrag für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung (TV-TgDRV) gilt für die Beschäftigten der regionalen DRV-Träger sowie in Teilen der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See. Für die Beschäftigten der Deutschen Rentenversicherung Bund gilt hingegen ein gesonderter Tarifvertrag, der TV DRV-Bund.
Die Entgeltordnung ist für beide Tarifverträge einheitlich im Tarifvertrag über die Entgeltordnung der Deutschen Rentenversicherung (TV EntgO-DRV) geregelt. Die dortigen Regelungen entsprechen weitgehend dem TVöD.