Das Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitnehmer zur weisungsgebundenen Arbeit. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dieses Recht wird als Weisungs- oder Direktionsrecht bezeichnet und ist in § 106 GewO geregelt. Es bedarf keiner gesonderten Vereinbarung, sondern folgt aus der Natur des Arbeitsverhältnisses.
Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig beschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers laufend zu konkretisieren. Dazu gehören nicht nur die Art der zu verrichtenden Tätigkeiten und die Lage der Arbeitszeit, sondern auch die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Soweit der Arbeitsvertrag oder eine vorrangige Regelung einen Sachverhalt abschließend regelt, ist für eine einseitige Bestimmung durch den Arbeitgeber kein Raum.
Das Weisungsrecht kann nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Eine Weisung entspricht billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen angemessen gegeneinander abgewogen hat. Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Zeitpunkt, zu dem die Entscheidung getroffen wird. Ob billiges Ermessen gewahrt ist, unterliegt der uneingeschränkten gerichtlichen Kontrolle.
Eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt, ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. Er muss ihr weder vorläufig noch dauerhaft Folge leisten.
Dieser Grundsatz hat in der Praxis erhebliches Gewicht. Denn die Ablehnung einer tatsächlich rechtmäßigen Weisung stellt eine Arbeitsverweigerung dar, die unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung tragen kann. Hält der Arbeitnehmer eine Weisung für unbillig und verweigert er ihre Befolgung, trägt er das Risiko, dass ein Gericht die Weisung später als wirksam bewertet. In dieser Situation ist Rechtsrat besonders wichtig.
Eine Versetzung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Das kann ein anderer Arbeitsort, eine andere Abteilung oder ein anderer Aufgabenbereich sein.
Ob eine örtliche Versetzung vom Weisungsrecht gedeckt ist, hängt in erster Linie davon ab, was der Arbeitsvertrag zum Arbeitsort regelt. Enthält er eine abschließende Festlegung auf einen bestimmten Ort, ist dieser Ort für den Arbeitgeber bindend. Er kann den Arbeitnehmer dann ohne Vertragsänderung oder Änderungskündigung nicht einseitig woanders einsetzen. Eine solche abschließende Festlegung liegt jedoch nicht schon darin, dass ein bestimmter Ort im Vertrag genannt wird. Die Nennung eines Arbeitsorts beschränkt das Weisungsrecht nur dann, wenn der Vertrag ihn erkennbar als ausschließlichen und dauerhaften Tätigkeitsort ausweist.
Enthält der Vertrag einen Versetzungsvorbehalt, kommt es auf dessen Inhalt an. Fehlt allerdings ohnehin eine abschließende vertragliche Festlegung des Arbeitsorts, ist ein solcher Vorbehalt ohne eigenständige Bedeutung, weil das allgemeine Weisungsrecht den Arbeitgeber bereits zur örtlichen Versetzung berechtigt.
Das Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber nur dazu, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten zuzuweisen, die mit seiner bisherigen Tätigkeit gleichwertig sind. Eine Weisung, die den Arbeitnehmer auf eine geringwertigere Stelle setzt, geht über das Weisungsrecht hinaus und erfordert entweder sein Einverständnis oder den Weg der Änderungskündigung. Das gilt auch dann, wenn die Vergütung zunächst auf dem bisherigen Niveau belassen wird.
Die Gleichwertigkeit beurteilt sich nach der auf den Betrieb abzustellenden Verkehrsauffassung. Besteht ein tarifliches oder betriebliches Vergütungssystem, ist in der Regel maßgeblich, ob die neue Tätigkeit denselben Entgeltmerkmalen entspricht wie die bisherige. Fehlt ein solches System, sind vergleichbare Kriterien heranzuziehen: Qualifikationsanforderungen, Verantwortungsumfang, hierarchische Stellung, Entscheidungsbefugnisse und die Anzahl etwaig unterstellter Mitarbeiter.
In der Praxis wird die Grenzziehung häufig zum Streitpunkt. Das gilt vor allem, wenn einer Führungskraft die Leitungsfunktion entzogen und ihr eine rein fachliche Stelle ohne Personalverantwortung zugewiesen wird, oder wenn der Aufgabenbereich deutlich beschnitten wird, ohne dass die Stellenbezeichnung dies offen ausweist.
Ob eine Versetzung billigem Ermessen entspricht, beurteilt sich nach einer umfassenden Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Auf Seiten des Arbeitgebers können betriebliche Erfordernisse für die Versetzung sprechen, etwa ein erhöhter Personalbedarf an einem anderen Standort oder die Auflösung innerbetrieblicher Konflikte. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind seine persönlichen und familiären Verhältnisse zu berücksichtigen: Unterhaltspflichten, Betreuungsaufgaben, gesundheitliche Einschränkungen oder ein deutlich verlängerter Arbeitsweg können die Versetzung unbillig machen.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat vor einer Versetzung zu beteiligen. Zustimmungspflichtig ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wenn sie auf mehr als einen Monat angelegt ist oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden ist. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Versetzung erst durchführen, wenn er die Zustimmung gerichtlich ersetzen lassen hat. Führt er die Versetzung ohne erteilte oder gerichtlich ersetzte Zustimmung durch, ist die Maßnahme gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer unwirksam; der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, ihr Folge zu leisten.
Soweit der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen innerhalb der Grenzen seines Weisungsrechts herbeiführen kann, ist eine Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit unzulässig. Erst wenn das Weisungsrecht nicht ausreicht, weil die angestrebte Änderung über das vertraglich einseitig Zulässige hinausgeht, darf der Arbeitgeber den Weg der Änderungskündigung gehen.