Wer eine Kündigung nicht hinnehmen möchte, muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das muss innerhalb einer kurzen Klagefrist von 3 Wochen geschehen. Diese Frist beginnt mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens. Für die Einhaltung der Frist kommt es auf den Eingang der Klage bei Gericht an, nicht auf ihre Absendung.
Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel alle Rechte — unabhängig davon, wie offensichtlich die Kündigung unwirksam gewesen wäre. Das gilt auch dann, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde, wenn der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt oder wenn die Kündigung aus jedem anderen Grund unwirksam ist. Die Versäumung der Klagefrist macht eine im Grunde unwirksame Kündigung wirksam.
Die Dreiwochenfrist gilt gegen jede Kündigung — gegen ordentliche wie außerordentliche, gegen fristlose wie gegen Änderungskündigungen. Sie gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht oder der Betrieb die Schwellenwerte des Kündigungsschutzgesetzes nicht erreicht.
Eine Ausnahme gilt, wenn die Kündigung nicht schriftlich erklärt wurde — also zum Beispiel mündlich, per E-Mail oder per Messenger-Nachricht. Eine solche Kündigung verstößt gegen die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform und ist bereits deshalb unwirksam. Die Dreiwochenfrist beginnt in diesen Fällen nicht zu laufen.
Die nachträgliche Zulassung einer verspäteten Klage ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Frist einzuhalten — etwa wegen eines unvorhergesehenen Krankenhausaufenthalts im Ausland.
Mit der Kündigungsschutzklage beantragt der Arbeitnehmer gerichtlich festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Das formelle Ziel der Klage ist also die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis enden die meisten Verfahren aber nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, der die Zahlung einer Abfindung vorsieht.
Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht — auch nicht nach langer Betriebszugehörigkeit und auch nicht, wenn die Kündigung unwirksam ist. Ausnahmsweise besteht etwa ein Anspruch, wenn er im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einem Sozialplan ausdrücklich geregelt ist oder wenn der Arbeitgeber sie bei einer betriebsbedingten Kündigung von vornherein anbietet.
In allen anderen Fällen entsteht eine Abfindung nur durch Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer — also durch einen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren oder durch einen Aufhebungsvertrag.
Arbeitgeber zahlen hauptsächlich deswegen freiwillig Abfindungen, weil sie damit finanzielle Risiken begrenzen können. Verliert der Arbeitgeber ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren, muss er dem Arbeitnehmer unter Umständen Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist zahlen. Diese Vergütung ist unter Umständen deutlich höher als eine verhandelbare Abfindung.
Die Höhe der Abfindung hängt vor allem davon ab, wie hoch dieses finanzielle Risiko für den Arbeitgeber ist und wie stark das Arbeitsverhältnis rechtlich geschützt ist. Als sehr grobe Orientierung gilt oftmals ein halbes bis ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr — je nach den Erfolgsaussichten der Klage, den Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt und den Verhandlungspositionen beider Seiten.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor „sozial ungerechtfertigten" Kündigungen. Dieser Schutz setzt voraus, dass
Für die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht voll gezählt. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5 und Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Leitende Angestellte und Leiharbeitnehmer gelten dabei ebenso als Arbeitnehmer.
Mit „regelmäßig" mehr als 10 Arbeitnehmern ist nicht die durchschnittliche Beschäftigtenzahl in einem bestimmten Zeitraum gemeint, sondern die Beschäftigtenzahl, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen, dass die Anzahl mindestens 10,25 Arbeitnehmer erreicht.
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, hat das zwei wesentliche Rechtsfolgen: Erstens ist eine Kündigung nur wirksam, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund besteht. Zweitens trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der Kündigung.
Greift das KSchG nicht, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, ohne dafür einen der genannten Kündigungsgründe haben zu müssen. Grenzen gibt es dennoch: Eine Kündigung ist etwa auch ohne Kündigungsschutz unwirksam, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt, gegen das Verbot der Maßregelung oder gegen die guten Sitten.
Der Kündigungsgrund für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden wegen seiner persönlichen Verhältnisse, seiner Fähigkeiten oder seiner Eigenschaften die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
Der in der Praxis häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Diese erfordert eine „negative Gesundheitsprognose", eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers sowie eine zugunsten des Arbeitgebers und zulasten des Arbeitnehmers ausfallende Interessenabwägung.
Eine „negative Gesundheitsprognose" ist etwa dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von 3 Jahren vor Zugang der Kündigung im Durchschnitt mehr als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt gefehlt hat. Der Arbeitnehmer kann dem entgegenhalten, dass eine Besserung seiner Gesundheit zu erwarten ist — etwa, weil die Erkrankung ausgeheilt ist oder eine Operation erfolgreich war.
Betriebliche Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere dann erheblich beeinträchtigt, wenn er voraussichtlich auch in Zukunft mehr als 6 Wochen Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer leisten muss oder andere Arbeitnehmer durch die Arbeitsunfähigkeit des gekündigten Arbeitnehmers besonders belastet werden.
Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen zugunsten des Arbeitnehmers insbesondere eine lange und bisher störungsfreie Betriebszugehörigkeit, sein Alter, Unterhaltspflichten oder schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen — ununterbrochen oder wiederholt — wegen Krankheit gefehlt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Fehlt es, muss der Arbeitgeber erklären, warum keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand.
Der Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte Kündigung liegt in einer Verletzung vertraglicher Pflichten. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam, wenn erstens ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vorliegt und zweitens eine Interessenabwägung ergibt, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht mehr zuzumuten ist; in diesem Rahmen ist auch zu prüfen, ob eine Abmahnung vorrangig gewesen wäre.
Die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten. Es geht nicht darum, den Arbeitnehmer für das zu sanktionieren, was er getan hat, sondern darum, künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Entscheidend ist, ob bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit erneuten Pflichtverletzungen zu rechnen ist.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Einer Abmahnung bedarf es ausnahmsweise nicht, wenn von vornherein feststeht, dass sie nichts bewirken würde, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme dem Arbeitgeber offensichtlich nicht zumutbar ist.
Bei einer verhaltensbedingten „Tatkündigung" steht fest, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Bei einer verhaltensbedingten „Verdachtskündigung" ist der Arbeitgeber überzeugt, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat, kann es aber nicht beweisen. Die Verdachtskündigung ist an strenge Voraussetzungen geknüpft: objektive Tatsachen, zumutbare Aufklärungsmaßnahmen und vorherige Anhörung des Arbeitnehmers.
In der Praxis sind zwei Fallgruppen besonders häufig Gegenstand verhaltensbedingter Kündigungen: die Arbeitsverweigerung und der Arbeitszeitbetrug. Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, stellt an sich einen Grund sowohl für eine außerordentliche als auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung dar. Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darzustellen; eine vorherige Abmahnung ist bei vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug zumeist entbehrlich.
Der Kündigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung liegt in dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Sie setzt voraus, dass erstens ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht, zweitens keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz besteht, und drittens — falls mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind — eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.
Der Arbeitgeber ist bei seinen unternehmerischen Entscheidungen weitgehend frei. Er kann Stellen streichen, Aufgaben umstrukturieren oder Tätigkeiten auf andere Unternehmen übertragen. Er muss dafür keine wirtschaftliche Notlage nachweisen. Die Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob eine Entscheidung wirtschaftlich klug oder notwendig war. Die einzige Grenze ist die offensichtliche Willkür.
Entfällt nicht jede Stelle einer bestimmten Tätigkeit, sondern nur ein Teil davon, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl treffen. In die Auswahl fließen vier Kriterien ein: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung.
Der Arbeitgeber kann einzelne Teile des Arbeitsvertrags nicht einseitig kündigen. Möchte er Vertragsbedingungen ändern und ist der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden, kann er nur das gesamte Arbeitsverhältnis kündigen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig anbieten, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Gegen Änderungskündigungen kann Änderungsschutzklage erhoben werden; die Klagefrist beträgt 3 Wochen.
Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, muss auch eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber darf in seinem Änderungsangebot nur so viel verlangen, wie zur Erreichung seines Ziels erforderlich ist.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, hat er vier Möglichkeiten: Annahme des Änderungsangebots; Ablehnung und Hinnahme der Kündigung; Ablehnung und Erhebung der Änderungsschutzklage; oder Annahme unter Vorbehalt mit gleichzeitiger Klageerhebung. Die letzte Variante ist in der Regel die sicherste: Das Arbeitsverhältnis läuft während des Prozesses zunächst zu den neuen Bedingungen weiter.
Jede Kündigung ist entweder eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der vereinbarten Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie beginnen mit vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und verlängern sich für Kündigungen durch den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer, bis sie bei einer Beschäftigung von 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende erreichen.
Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird oder wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das ordentlich gar nicht kündbar ist. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus: Tatsachen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Für die außerordentliche Kündigung gilt eine Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen.
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz gilt. Das sind insbesondere schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats oder Arbeitnehmer in Elternzeit.
Für die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Spricht er die Kündigung ohne diese Zustimmung aus, ist sie unwirksam.
Schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter bis vier Monate nach der Entbindung dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung bei Ausspruch der Kündigung bekannt war. War dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder die Schwangerschaft nicht bekannt, muss der Arbeitnehmer sie dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.
Betriebsratsmitglieder können während ihrer Amtszeit und noch ein Jahr danach nicht ordentlich gekündigt werden — es sei denn, der gesamte Betrieb oder die Abteilung, in der sie beschäftigt sind, wird stillgelegt. Auch Arbeitnehmer in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz; eine Kündigung während der Elternzeit ist grundsätzlich unzulässig.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Eine Kündigung, die ohne vorherige Anhörung ausgesprochen wird, ist unwirksam. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich zu äußern; bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung beträgt diese Frist drei Tage.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Er muss dem Betriebsrat außerdem Tatsachen mitteilen, die dem Arbeitnehmer günstig sind — also Umstände, die gegen die Kündigung sprechen. Dazu gehören in der Regel auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.
Eine lückenhafte oder ungenaue Information des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch wenn der Kündigungsgrund selbst berechtigt gewesen wäre. Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber im Streitfall im Einzelnen darlegen und beweisen, wie, wann und mit welchem Inhalt er den Betriebsrat informiert hat.