Befristete Arbeitsverträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei Grundformen: die Befristung mit sachlichem Grund und die Befristung ohne sachlichen Grund.
Eine Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gesetz zählt in § 14 Abs. 1 TzBfG eine Reihe von Beispielen auf, darunter den nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung, die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Erprobung des Arbeitnehmers sowie die Eigenart der Arbeitsleistung, die eine Befristung rechtfertigt. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Auch andere sachliche Gründe können eine Befristung tragen.
Werden mit demselben Arbeitnehmer mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge abgeschlossen, kann die Befristung auch dann unwirksam sein, wenn jeder einzelne Vertrag formal einen Sachgrund aufweist. Bei einer Vielzahl von befristeten Verträgen über einen längeren Zeitraum prüfen die Gerichte, ob der Arbeitgeber das Instrument der befristeten Beschäftigung rechtsmissbräuchlich einsetzt, obwohl eine dauerhafte Einstellung möglich und zumutbar gewesen wäre.
Auch ohne sachlichen Grund ist eine Befristung möglich, wenn ein Arbeitsvertrag erstmals und bis zur Dauer von zwei Jahren abgeschlossen wird. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens dreimalige befristete Verlängerung zulässig. Abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag getroffen werden.
Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt aber nicht schrankenlos. Es findet dort keine Anwendung, wo die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt — nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Zeitraum von 22 Jahren jedenfalls ausreichend —, wenn sie ganz anders geartet war oder wenn sie von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Für die Fallgruppe der ganz anders gearteten Vorbeschäftigung verlangen die Gerichte einen deutlichen Einschnitt in der Berufsbiografie des Arbeitnehmers, nicht lediglich eine andere Tätigkeit oder Funktion. Ob eine dieser Ausnahmen vorliegt, entscheiden die Gerichte anhand der Umstände des Einzelfalls.
Jede Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart werden. Die Schriftform muss vor Aufnahme der Arbeit erfüllt sein. Beginnt der Arbeitnehmer die Tätigkeit, bevor die Befristungsvereinbarung schriftlich geschlossen ist, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Das Schriftformerfordernis betrifft allein die Befristungsabrede selbst, nicht deren Begründung.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Klagefrist gilt für alle Befristungsabreden und für alle Unwirksamkeitsgründe, einschließlich eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, gilt die Befristung als wirksam. Er verliert seinen Anspruch auch dann, wenn die Befristung tatsächlich unwirksam war.
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Befristung fest, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung und, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind, auf den vollen allgemeinen Kündigungsschutz.
Von der Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden ist die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen. In einem unbefristeten Arbeitsverhältnis können einzelne Vertragsbedingungen für einen bestimmten Zeitraum vereinbart werden, etwa eine vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit, die Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit auf Zeit oder das Einräumen einer Zulage.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist auf solche Abreden nicht anwendbar. Es regelt ausschließlich die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags. Maßstab für die Wirksamkeit einer befristeten Änderung einzelner Arbeitsbedingungen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 307 ff. BGB). Da Arbeitsverträge typischerweise auf vorformulierten Bedingungen beruhen und Arbeitnehmer auf deren Gestaltung in der Regel keinen Einfluss nehmen können, gelten die allgemeinen AGB-rechtlichen Grundsätze auch dann, wenn ein Vertrag nur mit einem einzigen Arbeitnehmer geschlossen wird.
Eine befristete Änderung einzelner Arbeitsbedingungen ist danach unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Ob das der Fall ist, beurteilt sich anhand einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei fließen die Wertungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes mittelbar ein: Liegen Umstände vor, die einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG darstellen würden, indiziert das regelmäßig die Angemessenheit der Befristung.
Besondere Anforderungen stellt die Rechtsprechung an die befristete Erhöhung der Arbeitszeit. Beläuft sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 Prozent einer entsprechenden Vollzeitstelle, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Erhöhung in erheblichem Umfang vor. In diesem Fall müssen Umstände vorliegen, die auch die Befristung eines eigenständigen Arbeitsvertrags über das erhöhte Arbeitszeitvolumen rechtfertigen würden.
Anders als bei der Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses besteht für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen kein Schriftformerfordernis. Aus Nachweisgründen ist die Schriftform gleichwohl dringend zu empfehlen.
Ist die Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung unwirksam, gilt die betreffende Regelung als dauerhaft vereinbart. Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG gilt nicht. Der Arbeitnehmer macht die Unwirksamkeit im Wege einer allgemeinen Feststellungsklage geltend, für die keine Klagefrist gilt.