Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird. Anders als eine Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist und wirkt, ob der Gekündigte sie hinnimmt oder nicht, setzt ein Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten voraus. Er kommt nur zustande, wenn beide Parteien ihn unterzeichnen.
Gesetzlich vorgeschrieben ist dabei die Schriftform. Eine Einigung per E-Mail, Telefon oder mündlich ist rechtlich unwirksam, auch wenn beide Seiten einverstanden sind.
Der wesentliche Unterschied zu einer Kündigung besteht darin, dass bei einem Aufhebungsvertrag sämtliche Schutzvorschriften des Kündigungsrechts außer Kraft gesetzt sind. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, der Arbeitgeber benötigt keinen Kündigungsgrund. Auch der besondere Kündigungsschutz für Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen gilt nicht. Der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden. Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verzichtet damit auf alle Schutzpositionen, die ihm das Gesetz bei einer Kündigung einräumen würde.
Der erheblichste Nachteil eines Aufhebungsvertrags trifft allein den Arbeitnehmer. Bei der Beantragung von Arbeitslosengeld nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängt werden. Während der Sperrzeit werden keine Leistungen gezahlt. Zugleich verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes um die Dauer der Sperrzeit, mindestens jedoch um ein Viertel des ursprünglich zustehenden Anspruchs. Bei einem Höchstanspruch von 24 Monaten entfallen damit neben den zwölf Wochen ohne Zahlung weitere sechs Monate am Ende des Bezugszeitraums ersatzlos. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt insoweit als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit, unabhängig davon, von wem die Initiative ausgegangen ist.
Eine Sperrzeit lässt sich etwa vermeiden, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, der Aufhebungsvertrag die einschlägige Kündigungsfrist einhält, der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar war und die vereinbarte Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigt. Eine drohende verhaltensbedingte Kündigung genügt nicht. Diese Voraussetzungen müssen kumulativ tatsächlich vorliegen. Ihre nachweisbare Dokumentation im Aufhebungsvertrag empfiehlt sich, weil die Beweislast im Streitfall den Arbeitnehmer trifft.
Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs. Es tritt ein, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird und der Arbeitnehmer deswegen eine Abfindung oder vergleichbare Entlassungsentschädigung erhalten hat oder beanspruchen kann. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann vom Ende des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Im Unterschied zur Sperrzeit wird die Gesamtbezugsdauer dadurch nicht verkürzt. Der Anspruch beginnt lediglich später zu laufen. Der Ruhenszeitraum ist gesetzlich begrenzt. Er endet jedenfalls, sobald das ausgefallene Arbeitsentgelt 60 Prozent der gezahlten Abfindung erreicht. Hält der Aufhebungsvertrag die einschlägige Kündigungsfrist vollständig ein, tritt kein Ruhen ein.
Ein bereits unterzeichneter Aufhebungsvertrag ist kaum rückgängig zu machen. Die gesetzlichen Gründe für eine Anfechtung liegen in der Praxis selten vor.
Der in der Praxis bedeutsamste Anfechtungsgrund ist die widerrechtliche Drohung nach § 123 BGB. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Ankündigung einer Kündigung oder einer Strafanzeige zur Unterzeichnung bewogen hat. Nicht jede solche Drohung berechtigt jedoch zur Anfechtung. Entscheidend ist, ob die angedrohte Maßnahme widerrechtlich war.
Widerrechtlich ist etwa die Drohung mit einer fristlosen Kündigung dann, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Hat der Arbeitnehmer tatsächlich eine schwere Pflichtverletzung begangen, die einen wichtigen Grund darstellen kann, ist die Drohung auch dann rechtmäßig, wenn der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens ungewiss gewesen wäre. War der Vorwurf dagegen offensichtlich überzogen oder fehlte ihm die tatsächliche Grundlage, ist die Drohung widerrechtlich und der Aufhebungsvertrag anfechtbar.
Die Anfechtung muss innerhalb eines Jahres erklärt werden, nachdem der Arbeitnehmer die Widerrechtlichkeit erkannt hat. Sie muss klar und eindeutig formuliert sein. Wer lediglich erklärt, der Vertrag sei sittenwidrig oder nichtig, hat damit noch keine Anfechtung erklärt.
Die Darlegungs- und Beweislast für die Widerrechtlichkeit der Drohung trägt der Arbeitnehmer. Das bereitet in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten, wenn kein Zeuge anwesend war oder die Beteiligten den Gesprächsinhalt unterschiedlich schildern.
Für die Verhandlung und Gestaltung eines Aufhebungsvertrags kommt es aus Arbeitnehmersicht auf mehrere Punkte an.
Zunächst ist zu prüfen, ob die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist eingehalten wird, weil jede Abkürzung dieser Frist unmittelbar zu Einkommensverlusten führt. Daneben sollten offene Vergütungsansprüche, anteilige Sonderzahlungen und Urlaubsabgeltung ausdrücklich geregelt oder von einer etwaigen Erledigungsklausel ausdrücklich ausgenommen sein. Eine weit gefasste Ausgleichs- oder Erledigungsklausel erfasst im Zweifel sämtliche zum Zeitpunkt der Unterzeichnung bestehenden gegenseitigen Ansprüche. Das Zeugnis sollte inhaltlich festgelegt oder zumindest in der Gesamtnote verbindlich vereinbart werden. Schließlich ist zu beurteilen, ob die angebotene Abfindung den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage angemessen Rechnung trägt. Eine Abfindung, die auf den ersten Blick großzügig wirkt, kann im Gesamtergebnis gering sein, wenn gleichzeitig auf Kündigungsfristen oder andere Ansprüche verzichtet wird.
Aus Arbeitgebersicht ist vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu kalkulieren, welche Kosten eine ordentliche Kündigung einschließlich eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens verursachen würde. Nur auf Grundlage dieses Vergleichs lässt sich beurteilen, welchen Spielraum es für eine angemessene Abfindung gibt und ob ein Aufhebungsvertrag gegenüber einer Kündigung tatsächlich die günstigere Alternative darstellt.
Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Er setzt voraus, dass der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat, und regelt die Folgen dieser Kündigung einvernehmlich. Typischer Inhalt ist der Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung, ergänzt um Regelungen zu Freistellung, Zeugnis und offenen Vergütungsansprüchen.
Der wesentliche Unterschied zum Aufhebungsvertrag liegt darin, dass nicht die einvernehmliche Vereinbarung selbst das Arbeitsverhältnis beendet, sondern die vorangegangene Kündigung.
Auch der Abwicklungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift an der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Die Ausnahmen, die beim Aufhebungsvertrag eine sperrzeitfreie Gestaltung erlauben, sind dem Grunde nach übertragbar. Der Spielraum ist jedoch enger, weil die Kündigung zu diesem Zeitpunkt bereits ausgesprochen ist und ihre Art und Rechtmäßigkeit die weiteren Möglichkeiten bestimmen.