Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern werden vor den Arbeitsgerichten im Urteilsverfahren nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geführt. Das Verfahren weicht in einer Reihe von Punkten vom allgemeinen Zivilprozess ab — mit praktischen Folgen, die nicht immer bekannt sind.
Das Verfahren ist auf drei Instanzen angelegt. Erste Instanz ist das Arbeitsgericht. Zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht (LAG); es ist — wie das Arbeitsgericht — eine Tatsacheninstanz und prüft Sachverhalt und Rechtsfragen gleichermaßen. Dritte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht (BAG). Es ist ausschließlich Rechtsinstanz und beschränkt sich auf die Kontrolle, ob das Landesarbeitsgericht das materielle Recht richtig angewendet hat. Neues tatsächliches Vorbringen ist in dieser Instanz ausgeschlossen.
Der weit überwiegende Teil der arbeitsgerichtlichen Verfahren endet nicht durch ein Urteil. Vergleiche — einvernehmliche Einigungen zwischen den Parteien — kommen deutlich häufiger vor als streitige Urteile. Das hat strukturelle Gründe: Das Verfahrensrecht ist ausdrücklich auf Einigung ausgerichtet, und die Kostenregelungen setzen für die erste Instanz starke Anreize dazu.
Unkomplizierte Verfahren, die im Gütetermin durch Vergleich enden, sind in wenigen Wochen abgeschlossen. Eingruppierungs- und Einstufungsstreitigkeiten sowie sonstige aufwendige Verfahren können erheblich länger andauern.
Die Klage wird durch Einreichung einer Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Das Arbeitsgericht ist sachlich für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis zuständig. Örtlich zuständig ist in der Regel das Gericht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat.
Die Klageschrift muss die Parteien bezeichnen, den Gegenstand und den Grund des erhobenen Anspruchs angeben und einen bestimmten Klageantrag enthalten. Bei fristgebundenen Klagen — insbesondere der Kündigungsschutzklage — kommt es für die Fristwahrung ausschließlich auf den Eingang der Klageschrift beim Gericht an, nicht auf ihre Absendung.
Einen Anwaltszwang gibt es in erster Instanz vor den Arbeitsgerichten nicht. Die Parteien können sich selbst vertreten, obwohl das in tatsächlich oder rechtlich komplexeren Verfahren praktisch selten sinnvoll ist.
Die obsiegende Partei hat in erster Instanz vor den Arbeitsgerichten keinen Anspruch auf Erstattung ihrer Anwaltskosten. Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst — unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Kommt es zu einem Vergleich, fallen nach dem Gerichtskostengesetz keine Gerichtsgebühren an. Beide Regeln zusammen machen eine Einigung aus Kostensicht für beide Seiten attraktiv.
Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht von Amts wegen einen Gütetermin an und lädt beide Parteien. Die Durchführung des Gütetermins ist gesetzlich vorgeschrieben. Er findet in der Regel einige Wochen nach der Klageerhebung statt — oft deutlich früher als der eigentliche Verhandlungstermin vor der vollständigen Kammer.
Den Gütetermin leitet ausschließlich der Vorsitzende Richter; die ehrenamtlichen Richter sind nicht anwesend. Der Vorsitzende erörtert den Sach- und Streitstand, wirkt auf eine gütliche Einigung hin und kann einen Vergleichsvorschlag unterbreiten. Ein Vergleich ist dabei ebenso wie ein Urteil ein vollstreckbarer Titel, wenn er einen vollstreckbaren Inhalt wie etwa die Pflicht zur Zahlung eines bestimmten Geldbetrages hat.
Der Gütetermin ist statistisch der bedeutsamste Zeitpunkt einer Erledigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Ein erheblicher Teil aller erstinstanzlichen Verfahren endet bereits dort durch Vergleich. Die Parteien erhalten erstmals eine gerichtliche Einschätzung der Sach- und Rechtslage und damit eine realistische Grundlage für die Abwägung der Prozessrisiken. Kommt keine Einigung zustande, bestimmt das Arbeitsgericht einen Kammertermin.
Nach einem Gütetermin ohne Einigung werden den Parteien Fristen zur schriftsätzlichen Stellungnahme gesetzt. Das Gericht kann Hinweise und Auflagen erteilen. Ziel ist es, dass der Sach- und Streitstand zum Zeitpunkt des Kammertermins vollständig aufbereitet ist. Schriftsatzfristen können auf Antrag verlängert werden. Verspätetes Vorbringen kann zurückgewiesen werden, wenn es die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde.
Der Kammertermin findet vor der vollständig besetzten Kammer statt: dem Berufsrichter als Vorsitzendem sowie je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Die ehrenamtlichen Richter haben volles Stimmrecht; Entscheidungen fallen mit einfacher Mehrheit.
Im Kammertermin wird der Sach- und Streitstand erörtert. Soweit Tatsachen streitig sind, erhebt das Gericht Beweis — etwa durch Zeugenvernehmung, Einholung eines Sachverständigengutachtens oder Urkundenvorlage. Auch noch im Kammertermin werden häufig Vergleiche geschlossen.
Endet der Kammertermin ohne Einigung, trifft das Gericht eine Entscheidung. Ist die Sache entscheidungsreif, ergeht ein Urteil. Es wird fast immer gleich am Ende des Sitzungstages verkündet; das schriftlich begründete Urteil wird den Parteien zugestellt. Mit der Zustellung laufen die Rechtsmittelfristen.
Häufig ist die Sache nach einem ersten Kammertermin aber noch nicht entscheidungsreif. Das Gericht erlässt dann einen Beschluss — entweder einen Beweisbeschluss oder einen Hinweis- und Auflagenbeschluss — und bestimmt einen weiteren Kammertermin.
Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht statthaft, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600 Euro übersteigt, wenn das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat oder wenn es sich um ein Kündigungsschutzverfahren handelt. Im letzten Fall ist die Berufung unabhängig vom Wert des Beschwerdegegenstands stets statthaft. Die Berufung ist innerhalb eines Monats nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils einzulegen — eine nicht verlängerbare Notfrist. Die Berufungsbegründung muss innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung folgen; diese Frist kann auf Antrag verlängert werden.
Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang. Die Parteien müssen sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Vertreter einer Gewerkschaft beziehungsweise eines Arbeitgeberverbands vertreten lassen.
Das Landesarbeitsgericht prüft Sachverhalt und Rechtsfragen gleichermaßen. Die Parteien können neuen Sachvortrag einführen und neue Beweismittel vorlegen, soweit dies nach den Voraussetzungen des Berufungsrechts zulässig ist. Das Landesarbeitsgericht kann eigene Tatsachenfeststellungen treffen, die von denjenigen der ersten Instanz abweichen.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht setzt voraus, dass das Landesarbeitsgericht sie in seinem Urteil ausdrücklich zugelassen hat. Zulassungsgründe sind grundsätzliche Bedeutung, Abweichung von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder ein entscheidungserheblicher Verfahrensmangel. Lässt das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zu, kann die unterlegene Partei Nichtzulassungsbeschwerde einlegen. Diese hat in der Praxis eine sehr geringe Erfolgsquote. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang.
Das Bundesarbeitsgericht prüft das Urteil des Landesarbeitsgerichts ausschließlich auf Rechtsfehler. Der vom Landesarbeitsgericht festgestellte Sachverhalt ist grundsätzlich bindend. Stellt das Bundesarbeitsgericht einen Rechtsfehler fest, hebt es das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf. Sind für die Entscheidung weitere tatsächliche Feststellungen erforderlich, verweist es die Sache zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück. Ist die Sache dagegen auf der Grundlage der bereits getroffenen tatsächlichen Feststellungen entscheidungsreif, entscheidet das Bundesarbeitsgericht selbst.