Ausschlussfristen bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer festgelegten Frist nach ihrer Fälligkeit gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden. Das unterscheidet sie grundlegend von der Verjährung. Ein verjährter Anspruch besteht fort, kann aber nicht mehr durchgesetzt werden – und zwar nur dann, wenn sich die beklagte Partei ausdrücklich auf die Verjährung beruft; das Gericht berücksichtigt sie nicht von selbst. Der Ablauf einer Ausschlussfrist wird dagegen von Amts wegen beachtet. Der Anspruch erlischt, ohne dass irgendeine Partei dies geltend machen müsste.
Ausschlussfristen können in Tarifverträgen, in Einzelarbeitsverträgen und in Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Man unterscheidet einstufige und zweistufige Klauseln. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist genügt es, den Anspruch innerhalb der Frist der anderen Seite zu erheben. Eine zweistufige Ausschlussfrist verlangt darüber hinaus, dass nach Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben wird; bleibt die Klage aus, verfällt der Anspruch auch dann, wenn er zuvor fristgemäß außergerichtlich geltend gemacht worden war.
Für die Form der Geltendmachung genügt in der Regel eine dauerhaft verkörperte Erklärung in Textform, aus der der Absender erkennbar ist. Das gilt unabhängig davon, ob die Klausel das Wort „schriftlich" oder „in Textform" verwendet. Das Bundesarbeitsgericht legt das Wort „schriftlich" in tariflichen und individualvertraglichen Ausschlussfristen nicht im technischen Sinne des § 126 BGB aus; eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich. Eine E-Mail mit erkennbarem Absender und bezeichnetem Anspruch wahrt die Frist.
Inhaltlich reicht es zur Fristwahrung nicht aus, lediglich auf etwas hinzuweisen, etwas zu beanstanden oder um eine Überprüfung zu bitten. Es muss klar und eindeutig ein bestimmter Anspruch eingefordert werden. Formulierungen wie „Ich fordere Sie auf, …", „Ich mache hiermit meinen Anspruch auf … geltend" oder „Ich erhebe Anspruch auf …" genügen.
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber vorformuliert, unterliegen der AGB-Kontrolle. Danach ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung unangemessen kurz und damit unwirksam. Enthält eine individualvertragliche Klausel das Erfordernis einer eigenhändigen Unterschrift oder einer darüberhinausgehenden Form, ist sie ebenfalls unwirksam; zulässig ist nur die Textform. Außerdem muss die Klausel bestimmte Ansprüche ausdrücklich ausnehmen: etwa Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn sowie aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen dürfen einer Ausschlussfrist nicht unterworfen werden. Fehlt ein solcher Ausschluss, ist die gesamte Klausel unwirksam.
Eine besondere Rolle spielen Ausschlussfristen im Kündigungsschutzverfahren. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, wahrt er damit zugleich auch zweistufige Ausschlussfristen für diejenigen Vergütungsansprüche, die vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängen. Er ist nicht gezwungen, seine Klage laufend um die monatlich fällig werdenden Vergütungsansprüche zu erweitern, solange noch nicht rechtskräftig feststeht, ob die Kündigung wirksam war.
Die Vergütung geleisteter Arbeit ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder, wenn beides fehlt, aus dem gesetzlichen Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 BGB. Zu beachten sind außerdem die Vorgaben des Mindestlohngesetzes, die eine Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns auch durch Arbeitsvertrag ausschließen. Neben dem fixen Grundgehalt oder Stundenlohn kommen in der Praxis zahlreiche weitere Vergütungsbestandteile wie etwa Zulagen vor, die individuellen, unterschiedlichen Regeln folgen.
Variable Vergütung sind etwa Boni, Provisionen, Prämien oder Tantiemen.
Ein Bonus knüpft typischerweise an individuelle Leistungsziele oder den Teamerfolg an und ist vielfach in Zielvereinbarungen geregelt. Bei einer Zielvereinbarung werden die Ziele einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Legt der Arbeitgeber die Ziele einseitig fest, spricht man von einer Zielvorgabe, die nach billigem Ermessen erfolgen muss. Versäumt es der Arbeitgeber, rechtzeitig Ziele zu vereinbaren oder vorzugeben, macht er sich schadensersatzpflichtig. Das Bundesarbeitsgericht geht dabei grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Ziele tatsächlich nicht oder nicht vollständig erreicht worden wären.
Unter eine Provision fällt die erfolgsabhängige Vergütung für die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften. Sie entsteht mit dem wirksamen Vertragsabschluss und bleibt dem Arbeitnehmer erhalten, auch wenn der Arbeitgeber das Geschäft nicht vertragsgemäß ausführt.
Eine Tantieme ist vom Unternehmensergebnis insgesamt abhängig und wird in der Praxis meist nur Führungskräften gewährt.
Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Jubiläumszahlungen werden über die Vergütung hinaus gewährt. Einen gesetzlichen Anspruch auf sie gibt es grundsätzlich nicht. Er kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Daneben kann ein Anspruch durch „betriebliche Übung" entstehen: Zahlt der Arbeitgeber über mindestens drei Jahre vorbehaltlos in gleichbleibender Höhe oder nach gleichbleibender Berechnungsmethode, entsteht ein vertraglicher Anspruch, den er nicht mehr einseitig beseitigen kann. Um die Entstehung einer betrieblichen Übung rechtssicher zu verhindern, muss der Arbeitgeber bei jeder Zahlung klar und deutlich erklären, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.
Stichtagsklauseln, die eine Sonderzahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum abhängig machen, sind nur teilweise zulässig. Soweit die Sonderzahlung zumindest auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten soll und damit Mischcharakter hat, darf sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vollständig entfallen, wenn der Arbeitnehmer vor dem Stichtag ausscheidet. Der anteilige Anspruch für die geleistete Arbeitszeit bleibt in einem solchen Fall erhalten.
Ist ein Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig, hat er für die Dauer von bis zu sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung in voller Höhe. Voraussetzung ist, dass die Krankheit die alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist. Trifft den Arbeitnehmer an seiner Erkrankung ein grobes Verschulden gegen sich selbst, entfällt der Anspruch; leichte Fahrlässigkeit schadet nicht.
Nach Ablauf der sechs Wochen endet die Pflicht des Arbeitgebers; der Arbeitnehmer erhält auf Antrag Krankengeld. Bei einer neuen Erkrankung beginnt die Sechswochenfrist erneut zu laufen, sofern der Arbeitnehmer zwischenzeitlich wieder arbeitsfähig war oder die Frist für die vorangegangene Erkrankung bereits abgelaufen war.
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit treffen den Arbeitnehmer zwei Pflichten. Er muss die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich anzeigen, also ohne schuldhaftes Zögern, und dabei auch sogleich mitteilen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauern wird. Dauert sie länger als drei Kalendertage an, muss er spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Diese gesetzliche Regelfrist ist nicht unabdingbar: Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können eine frühere Vorlagepflicht begründen, sodass der Nachweis bereits ab dem ersten Krankheitstag gefordert werden kann. Unabhängig davon ist der Arbeitgeber nach dem Gesetz berechtigt, im Einzelfall ohne besonderen Anlass die Vorlage ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen. Kommt der Arbeitnehmer seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, entfällt die Entgeltfortzahlung dadurch nicht. Jedoch kann der Arbeitgeber die Zahlung bis zur Vorlage des Nachweises zurückhalten.
Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer gilt seit dem 1. Januar 2023 eine andere Regelung. Sie sind nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Papierbescheinigung vorzulegen. Stattdessen müssen sie die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen lassen; der Arbeitgeber ruft die Daten elektronisch bei der Krankenkasse ab. Das Recht des Arbeitgebers, die Entgeltfortzahlung bis zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit zurückzuhalten, knüpft für diesen Personenkreis daher nicht mehr an die Vorlage einer Papierbescheinigung an, sondern setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ärztliche Feststellung als solche unterlassen hat.
Hinsichtlich der Berechnung der Entgeltfortzahlung gilt das Lohnausfallprinzip: Maßgeblich ist das Entgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit verdient hätte. Dazu gehören auch variable Bestandteile wie Provisionen oder Zulagen, sofern der Arbeitnehmer sie bei tatsächlicher Arbeitsleistung im fraglichen Zeitraum erzielt hätte.
Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu Unrecht nicht an, gerät er in Annahmeverzug und schuldet die Vergütung fort, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Der Hauptfall ist die unwirksame Kündigung: Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit fest, hat der Arbeitnehmer für die Zwischenzeit Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung.
Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung oder nach Ablauf der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung grundsätzlich nicht anbieten. Da der Arbeitgeber durch die Kündigung zu erkennen gegeben hat, dass er die Leistung nicht annehmen wird, gilt das Angebot als überflüssig. Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung besteht ab dem Zeitpunkt, ab dem die Kündigung das Arbeitsverhältnis hätte beenden sollen.
Ob und in welcher Form der Arbeitnehmer seine Arbeit in anderen Fällen anbieten muss, hängt von der Situation ab. Das Gesetz kennt drei Varianten. Das tatsächliche Angebot erfordert, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsort erscheint und die Leistung konkret erbringen will. Das wörtliche Angebot — also eine bloße Erklärung des Arbeitnehmers, etwa per Telefon oder Schreiben — genügt ausnahmsweise, wenn der Arbeitgeber bereits zu erkennen gegeben hat, dass er die Leistung nicht annehmen wird. Ein Angebot ist schließlich entbehrlich, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegende Mitwirkungshandlung — die Zuweisung vertragsgerechter Arbeit — nicht vornimmt und der Arbeitnehmer deshalb gar nicht arbeiten kann. Nach einer Freistellung durch den Arbeitgeber ist das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers in aller Regel entbehrlich, weil der Arbeitgeber mit der Freistellung unmissverständlich gezeigt hat, die Leistung nicht in Anspruch nehmen zu wollen.
Der Arbeitgeber kann sich während seines Annahmeverzuges auf die Anrechnung anderweitigen Erwerbs berufen. Erzielt der Arbeitnehmer in der Zeit des Annahmeverzugs anderweitigen Verdienst oder bezieht er Arbeitslosengeld, mindert das seinen Zahlungsanspruch entsprechend. Dasselbe gilt für Verdienst, den der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat zu erzielen.
Zur sogenannten „Anrechnung böswillig unterlassenen Erwerbs" hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung in den vergangenen Jahren erheblich weiterentwickelt. Böswillig handelt ein Arbeitnehmer, wenn er vorsätzlich eine ihm zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder ihre Aufnahme bewusst verhindert. Bloße Nachlässigkeit oder erfolglose Bewerbungsbemühungen reichen dafür nicht aus. Nicht zumutbar sind jedenfalls Tätigkeiten, bei denen der Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld läge, sowie solche, die eine erhebliche Verschlechterung der bisherigen Arbeitsbedingungen bedeuteten.
Wer Annahmeverzugslohn einklagt, muss auf Verlangen des Arbeitgebers offenlegen, welche Vermittlungsvorschläge er von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter erhalten hat. Die Darlegungs- und Beweislast für böswilliges Unterlassen verbleibt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Ein allgemeiner Hinweis auf die gute Lage des Arbeitsmarkts oder auf pauschal vorhandene freie Stellen genügt nicht. Versendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während des laufenden Verfahrens konkrete und auf sein Profil zugeschnittene Stellenangebote, ändert sich das jedoch: Der Arbeitnehmer muss dann erklären, warum er die benannten Stellen nicht angenommen hat.
Überstunden sind die über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden.
Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast entwickelt. Auf der ersten Stufe muss der Arbeitnehmer angeben, an welchen Tagen von wann bis wann gearbeitet wurde. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber erwidern und konkret darlegen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und wann der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht oder nicht vollständig nachgekommen ist. Lässt er sich nicht ein oder bleibt pauschal, gelten die vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsstunden als zugestanden.
Der Arbeitgeber muss sich Überstunden allerdings nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsumfang nicht einseitig erhöhen und daraus einen Vergütungsanspruch ableiten. Ein Vergütungsanspruch besteht nur, wenn der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat, sie also etwa angeordnet, geduldet oder gebilligt hat.
Eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden liegt vor, wenn der Arbeitgeber konkret bestimmt hat, dass und in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind. Der Arbeitnehmer muss dazu darlegen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Die bloße Anwesenheit im Betrieb genügt dafür nicht.
Eine konkludente Anordnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit objektiv nicht zu bewältigen ist. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass eine bestimmte ihm aufgetragene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war oder dass ein vorgegebener Zeitrahmen die Leistung von Überstunden zwingend erforderte.
Eine Duldung liegt vor, wenn der Arbeitgeber von der Überstundenleistung weiß, sie hinnimmt und keine Maßnahmen trifft, sie zu unterbinden. Auch hier muss der Arbeitnehmer konkret darlegen, wann und auf welche Weise der Arbeitgeber Kenntnis erlangt hat und dass es danach zu weiteren Überstunden gekommen ist.
Eine Billigung — in der Rechtsprechung auch als nachträgliche Genehmigung bezeichnet — ersetzt die fehlende vorherige Anordnung. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber im Nachhinein zu erkennen gibt, mit den geleisteten Überstunden einverstanden zu sein, etwa durch Abzeichnen von Stundennachweisen. Die bloße widerspruchslose Entgegennahme von Aufzeichnungen reicht nicht aus.
Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien, ist das nur wirksam, wenn aus der Regelung klar hervorgeht, welcher Umfang an Überstunden damit abgedeckt sein soll. Pauschale Abgeltungsklauseln sind unwirksam.
Fehlt eine wirksame vertragliche Regelung zur Überstundenvergütung, richtet sich der Anspruch nach § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Diese objektive Vergütungserwartung fehlt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig dann, wenn der Arbeitnehmer eine deutlich herausgehobene Vergütung erhält, die die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt. Solchen Arbeitnehmern steht eine Überstundenvergütung ohne ausdrückliche Vereinbarung mangels Vergütungserwartung grundsätzlich nicht zu. Tarifvertragliche Regelungen, die die Vergütung von Überstunden ausdrücklich vorsehen, gehen diesen Grundsätzen vor.